em desenvolver sistemas com o conhecimento nas melhores práticas em gerenciamento teria tudo para vir a se tornar um qualificado gerente de projeto.  Seria fácil, se fosse só isso. Afinal, um profissional de TI já tão acostumado com boas práticas em desenvolver sistemas dividindo-o em fases de levantamento, análise, desenvolvimento (codificação), testes e implantação não seria difícil absorver e desempenhar as práticas sugeridas pelo PMI. Mas a realidade mostra nem sempre isso.

Muitas vezes, excelentes técnicos tornam-se maus gerentes. Por que? Simplesmente, porque o fator humano não foi bem desenvolvido. Lidar com pessoas é bem diferentes que lidar com recursos tecnológicos onde as respostas são lógicas. O ser humano é muito complexo, cheio de emoções e individualidades. Assumir a liderança de um projeto envolve liderar um time de projeto, conseguir o comprometimento e a confiança dos stakeholders e do sponsor do projeto para cumprimento da tripla restrição do projeto. O equilíbrio emocional do Gerente de Projeto é imprescindível para garantir um ambiente construtivista para a realização do trabalho.

Os treinamentos em gerenciamento de projeto fazem referências a algumas técnicas de incentivo motivacional e estratégicas para desenvolver líderes e adquirir sucesso.  Abordarei nos tópicos seguintes a SWOT e a LEAD.

SWOT (Strenghts, Weakness, Opportunities and Threats)

A técnica SWOT de análise, comumente utilizada no processo de planejamento estratégico, também é um modelo efetivo para mapear uma estratégia de desenvolvimento pessoal e capacitação de liderança. O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês. Significa um anagrama das palavras Forças (Strength), Fraqueza (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats).  A técnica creditada a Albert Humphrey é utilizada para qualquer tipo de Análise de Cenário. Resume-se em eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em áreas onde se identificam oportunidades.

O modelo de análise SWOT em liderança faz os seguintes questionamentos (Extraído do artigo Frank P.Saladis na Mundo PM):

• Força: Que habilidades eu possuo que me ajudam a atingir minhas metas?

• Fraquezas: Que fraquezas eu constatei ou me foram informadas através de feedback?

• Oportunidades: Que oportunidades há no nível do projeto e no nível pessoal?

• Ameaças: Que ameaças existem que devem ser eliminadas?

LEAD (Listen, Encourage, Act, Deliver)

Modelo adaptado de “Habilidades em Recursos Humanos para o Gerentes de Projetos”  Vijay Verma tem resumidamente suas diretrizes em:

L = Listen. Escute seu time de projetos e stakeholders.

E = Encourage. Encorage o coração dos membros do time. Motive-os através de ações e capacitação.

A = Act. Aja. Demonstre suas habilidades, dê o exemplo, inspire o time, assuma compromissos de forma responsável.

D = Deliver. Entregue o que se comprometeu. Cumpra com seus compromissos e responsabilidades.

O que Antecede as Habilidades Gerenciais

Analisando estes modelos percebe-se que  antes de alguém se habilitar a ser um líder existem fatores emocionais que precisam ser desenvolvidos no comportamento pessoal do indivíduo o que os estudiosos no assuntos  deram o nome de inteligência emocional. 

Conforme definido por Daniel Goleman a Inteligência Emocional se divide em Pessoal e Social.  Na pessoal é onde lidamos com nós mesmo enquanto que a social é como lidamos com os relacionamentos.

Na competência pessoal precisamos desenvolver:

1. Auto-percepção para conhecer nossos próprios estados interiores que são a emoção (percepção emocional), nossos pontos fortes e limitações (auto-avaliação) mas também nosso valor e capacidade (autoconfiança).

2. Auto-regulação para lidar com nossos impulsos e emoções perturbadoras (autocontrole), manter padrões éticos de honestidade e integridade, assumir responsabilidades por nossos atos, ser flexível a mudança e aberto a inovações.

3. Buscar motivação, dedicação e otimismo. Princípios que guiam e facilitam o alcance de metas.

Na competência comportamental é como nos relacionamos e isto envolve empatia e aptidões sociais:

1. Na empatia trabalhamos a capacidade de percepção dos sentimentos, necessidades e preocupação com os outros tentando compreender com real interesse sentimentos e perspectivas, se antever as necessidades de orientação e desenvolvimento dos outros, respeitar as diversidades e ter percepção política para identificar poder e lideranças ocultas.

2. Nas aptidões sociais destacamos a capacidade de implementar táticas eficazes de persuasão (Influência), saber ouvir e saber transmitir mensagens claras e convincentes (comunicação), inspirar e guiar grupos e pessoas (liderança), iniciar ou administrar mudanças (catalisador de mudanças),  negociar e solucionar desacordos (gerenciamento de conflitos),  formar vínculos , incentivar colaboração e cooperação e criar sinergia de grupo, buscando metas coletivas.

Empatia e aptidões sociais se desenvolve?

Sempre. Muitos pensam que estas características vêem da própria natureza humana ou pela educação, criação, estrutura familiar, ou seja, que nasceu ou se aprendeu quando criança. E muitos chegam a pensar como aquele ditado popular que diz “Pau que nasce torto não se endireita...”.  Isto realmente pode ser uma verdade se acreditarmos nisso. Porque seremos os primeiros a justificar nossas falhas com aquela bela resposta que “Eu sou assim e estou velho demais pra mudar”. Adquirir aptidões já na maturidade exige uma conscientização que não existe enquanto se aprende em criança. Na infância adquirimos hábitos de forma inconsciente, por influência do meio, porque normalmente não conhecemos o outro lado da moeda. Não temos discernimento para escolhas ou julgamento. Já adquirir aptidões sociais na fase adulta implica justamente no inverso: É muita conscientização do que se é e do que se pretende. É como fazer uma reengenharia de si mesmo. Não adianta almejar uma aptidão se não é capaz de se conhecer e se auto avaliar diariamente. Criar hábitos novos é tão difícil quanto desabituar dos velhos. Principalmente por que o mundo externo vai estar sempre lhe puxando para o que você até então, foi e não o que se pretende. As pessoas, na sua maioria, serão com você reflexo do que você tem sido com elas. Você não consegue mudar se não for capaz de enxergar as razões que leva o outro agir assim. Muitas vezes a resposta está em como você tem sido com ele.

Boog (2000) em sua obra Faça a Diferença, apresenta uma analogia:

"Em seu primeiro dia de aula, o professor novato perguntou ao mestre mais antigo daquele colégio:

• Como são os alunos daqui?

• Como eram os alunos do colégio de onde você saiu?

• Nem me fale, era um teste para a paciência. Não prestavam atenção nas aulas, só se importavam consigo mesmos, nunca davam a mínima para o estudo.

• Então, os alunos daqui são exatamente iguais.

E o novato se afastou já se preparando para enfrentar as provações e dificuldades.

Logo em seguida, uma outra professora, também recém-contratada, aproximou-se do velho educador:

• Como são os alunos daqui?

• Como eram os alunos do colégio de onde você saiu?

• Ah, eram maravilhosos. Sedentos para descobrir o mundo, atenciosos, sempre prontos para tentar novas coisas.

• Então, os alunos daqui são iguais aos do seu antigo colégio."

A inteligência emocional relacionada as habilidades e atitudes de um GP

As principais habilidades gerenciais descritas pelo PMBOK são liderança, comunicação, negociação, influência na organização e resolução de problemas. Com exceção desta última, todas estão diretamente ligadas as aptidões sociais.  Muitas pessoas e literaturas sobre gerenciamento descrevem como se tornar líder ou identificar um líder dentro de um grupo mas não descrevem o passo-a-passo descrito no estudo da inteligência emocional. Nenhum gerente se tornará líder nato se não tiver bem trabalhado o seu interior e boa empatia com o seu meio. Da mesma forma que ninguém tem empatia se não for capaz de controlar seus impulsos, agressividade, intolerância, arrogância, desmotivação, pessimismo, fraqueza... Ou seja, trabalhar o comportamento pessoal deve ser o 1º estágio para se chegar a uma empatia para enfim buscar desenvolver as aptidões e depois buscar o equilíbrio entre as emoções.

Se conhecendo...

Só existem duas formas de se conhecer: reflexão diária e ouvindo a avaliação de terceiros. Não podemos nos avaliar somente pelo nosso prisma. Afinal nós somos o que pensamos ou o que transparecemos?

Se conhecer e autoavaliar é um processo de rever conceitos e valores de vida, o equilíbrio das fontes de energia, busca do bem-estar, descobrir potenciais e relacionar sentimentos e comportamentos em situações vividas com as competências emocionais que se almeja.

Emoções controladas não deixam de ser sentidas mas tem seu nível de manifesto sob controle. Pressentir um sentimento negativo antes de ele explodir é uma forma de repensar e avaliar os conceitos sobre outra lógica, seja do outro ou mesmo as conseqüências que se darão à forma como você reage. Na internet existe um texto de Stephen Covey sobre O PRINCÍPIO  90 / 10 que diz “os 10% da vida estão relacionados com o que se passa com você, os outros 90% da vida estão relacionados com a forma como você reage ao que se passa com você.

O que isto quer dizer? Realmente, nós não temos controle sobre 10% do que nos sucede. Não podemos evitar que o carro enguice, que o avião atrase, que o sinal fique no vermelho. Mas, você é quem determinará os outros 90%.

Como? Com sua reação”.

Normalmente reações impulsivas geram atitudes que você em seu estado normal reagiria de forma mais suave e evitaria muitos conflitos decorrentes de atitudes impensadas. Logo, saber identificar o grau de adrenalina antes de a turbina pegar fogo ajudaria evitar reações negativas.

Transformando atitudes “negativas” em “positivas”

O psiquiatra Paulo Gaudêncio defende que muitas características que consideramos negativas quando empregadas para o bem não são nocivas, mas alavancas que impulsionam o ser humano à produtividade. Por exemplo, a inveja é um sentimento ruim mais mesmo os seres mais nobres sentem, nem que seja involuntariamente. Se ela for usada para desejar algo sem que isso afete ninguém ela se torna positiva. Você deve ser competitivo mas, não desportivo: “Entre na bola e não na canela”.

O mesmo acontece com a ambição que faz com o que o homem não se acomode e busque novas conquistas.

Já agressividade quando empregada de forma adequada torna a pessoa assertiva o que no mundo corporativo é uma qualidade. Você pode assumir atitudes enérgicas sem que isso seja visto de modo agressivo tudo depende da forma como as palavras são empregadas e o quanto de empatia você tem com as pessoas. Agressividade junto com afetividade passa a ter tom paternalista.

Já o medo deveria ser trabalhado para virar prudência aos riscos e não covardia. A covardia é nociva porque paralisa a pessoa mesmo quando as chances de vitória são tão possíveis quanto o fracasso, além de gerar dificuldade em assumir responsabilidades principalmente, em relações as falhas.

Pensando na vaidade, é boa e quem não se envaidece com a vitória, com promoções e reconhecimento? Vaidade é a grandeza da alma. E quem estiver com ela em alta terá melhores resultados. Então, não se envaideça ao ponto de não envaidecer as pessoas responsáveis,  saiba agir assim com sua equipe e saiba valorizar cada um pelo seu esforço e todos terão sua autoestima elevada.

Empatia a Mola para as Habilidades Interpessoais

A empatia pelo dicionário define-se como “Tendência para identificar-se com outra pessoa, sentindo o que sentiria se estivesse no lugar dela”.

Lidar com pessoas é bem diferentes que lidar com recursos tecnológicos onde as respostas são lógicas. O ser humano é muito complexo, cheio de emoções e individualidades. A pessoa que consegue se colocar no lugar do outro, mostrando interesse sincero de conhecer e respeitar sentimentos e opiniões dos outros estão no caminho da empatia. Pois assim, além de não se tornar o "Dono da razão", conseguirá aceitar outros pontos de vistas se tornando mais flexível e ganhando a confiança do outro pois todo mundo gosta de ser valorizado. Quem tem empatia sabe a dose e o momento certo de agradar sem passar por chato ou intrometido. Porém, empatia não é mostrar interesse pelo outro apenas para causar boa impressão, pois neste caso, o foco deixa de ser o outro e passa a ser a si mesmo.

A pessoa que tem empatia consegue uma reciprocidade que outras pessoas não conseguem. Com empatia se permite dizer até o que outros não diriam. Porque a confiança foi estabelecida e a comunicação se faz com a intenção não em ferir a auto-estima mas em agregar valores ao outro. Permite-se até ser sincero e verdadeiro porque a intenção não é criticar ou ofender mas abrir outras visões.

 Tem uma parábola contada pelo Paulo Gaudêncio que fala:

" O rei queria saber seu futuro. Chamou um adivinho, que jogou os búzios e disse:

- Oh, rei, desgraçado, todos os seus filhos vão morrer e cair como dentes podres da sua boca.

Foi enforcado e substituído por outro adivinho que disse:

- Oh, rei, ditoso, nenhum de seus filhos vai chorar a sua morte.

Disse exatamente a mesma coisa: a verdade".

A empatia desarma as pessoas dando abertura para fluir a comunicação mais receptiva. A recepção da mensagem é aceita sem pressão mas com respeito.

Sabemos que empatia não é um sentimento que se tem por todos e todos terão por você. É natural, que nem sempre possa agradar a todos e por mais que saiba olhar os interesses dos outros também, não pode esquecer os seus. E vale lembrar, que no caso de subordinados, sempre existem pessoas que confundem liberdade com libertinagem então, ser líder é mostrar de forma respeitosa quem dá as regras do jogo.

Estilos de Liderança

Os estudos de liderança, mais recente, identificam 4 estilos de liderança:

1. Liderança Autocrática : O líder centraliza as decisões delimitando o campo de atuação dos subordinados. Define todo o processo e participa ativamente na forma de atuação da equipe.

2. Liderança Democrática :  O líder dá abertura a equipe de participar dos processos de decisão,  adotando medidas de consenso.

3. Liderança Liberal : o líder transfere a autoridade na execução do processo decisório e da solução de problemas aos subordinados definindo apenas os resultados desejados.

E por último, Liderança Situacional que seria uma variação dos três estilos conforme o momento e o grau de maturidade dos liderados.

Liderança Situacional

Citações extraídas :

 “Quanto mais os gerentes adaptarem seu estilo de comportamento de líder no sentido de atender à situação específica e às necessidades dos seus subordinados, tanto mais eficazes serão na consecução dos objetivos pessoais e organizacionais. Os líderes eficazes são capazes de adaptar seu estilo de comportamento de líder às necessidades dos liderados e a situação, sendo estas não constantes , o uso do estilo apropriado de comportamento de líder constitui um desafio para cada líder eficaz”.  Hersey e Blanchard (1986)

 “na Liderança Situacional está implícita a idéia de que o líder deve ajudar os liderados a amadurecer até o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a fazê-lo”. Spricigo (1999).

Complementando esta idéia:

 “A função do líder era de facilitar a consecução dos objetivos entre os liderados, dando oportunidades para seu crescimento e desenvolvimento pessoal” e resumem, “que o movimento da administração cientifica focaliza a tarefa (produção), enquanto o movimento das relações humanas, as pessoas”. Hersey e Blanchard (1986)

Percebe-se que o objetivo da liderança situacional consiste em o líder identificar a maturidade de seus subordinados tanto no campo técnico como motivacional  e determinar qual comportamento irá adotar empregando estilos de direcionar, treinar, apoiar e delegar funções e decisões conforme a necessidade de cada membro da equipe.

Facilitador ou Gerente de Projeto?

Peter Pfeiffer (2006) cita este termo “Facilitador” para um Gerente de Projeto como alavancador de potenciais por parte da equipe de projeto inclusive, sabendo identificar e valorizar o conhecimento técnico da equipe para a tomada de decisões. Ser  facilitador não necessariamente precisa possuir o conhecimento técnico necessário para desempenhar o papel de gerente de projeto mas saber liderar e prover uma equipe competentemente técnica e motivacional.

Mas poderíamos ir além da equipe e analisar o termo facilitador na relação com  sponsor e stakeholders do projeto. Facilitar as relações humanas criando um ambiente de negociação de questões do projeto mantendo sempre a confiança e o comprometimento de todos os interessados, promovendo o diálogo e aproximando interesses de negócio dos interesses do projeto.

Considerações Finais

O tópico anterior já poderia dar como concluído meu artigo. Pois nele defino exatamente  aonde queria chegar: aquele que conseguir aproximar interesses saberá conduzir melhor o projeto e obter melhores resultados seja no produto do projeto ou avaliando pelas  relações, desenvolvendo a equipe e ganhando o respeito dos clientes para futuros projetos. E tudo isso, descobri na pele que começa pela empatia. Nem sempre resultados positivos do produto do projeto garantem a continuidade para futuros projetos se você não souber cuidar das relações humanas.

Aí eu termino com uma frase do livro de CARNEGIE, escrito em 1936:

“Se quer tirar mel, não espante a colméia”.

Teremos o maior prazer em publicar seu artigo.